Ольга – HR-партнёр в аккредитованной IT-компании. Её путь в сферу информационных технологий был долгим: Ольга успела поработать эйчаром на производстве и в логистике, столкнуться с самыми разными трактовками того, кто такой HR-партнёр и чем должен заниматься.

О взгляде бизнеса на HR, о работе HR-партнёра в IT и о том, как эйчары проходят собеседования у других эйчаров – читайте в сегодняшнем выпуске!

Они тоже жили в парадигме: «я оставлю заявку, а ты найди без лишних вопросов» и "человек хочет уйти – кто ж его удержит?"»


Расскажи, кем и где ты раньше работала?
В HR я более 10 лет. Начинала карьеру специалистом отдела подбора персонала в компании по мясопереработке. Это мой первый опыт и первая «форма жизни» HR-партнёрства. Курировала проекты по развитию персонала, кадрового резерва на производственных площадках. Настраивала HR-аналитику – сейчас это называется дашбордами, но тогда это называли просто «отчётностью». И ещё занималась локальными проектами по удержанию узкопрофильных специалистов и развитию кадрового потенциала. Через полтора года приобрела серьёзную экспертизу в работе с производственным персоналом и перешла в должность руководителя отдела персонала в компанию по производству масложировой продукции, упаковки и укупорки. И, что важно, тогда в 2014 году я начала фокусироваться не только на типичных задачах отдела подбора и адаптации, но и на HR-бренде. Но мы ещё не называли это «HR-брендом»: просто говорили, что нам нужно, чтобы к нам очередь стояла.

А зачем стояла, кто стоял, что у нас есть – только общие слова, абстракция, красивая картинка на сайте. Не было даже маркетолога, чтобы сделать такую картинку.


Вроде красивой фотографии масла?
Да, красивая фотография масла; красивая история производства, история о том, как легко снимается этикетка с банки сметаны. Я со своим природным любопытством, работая с собственником бизнеса, начала смотреть на мою позицию не только с точки зрения текущих задач, но и с точки зрения стратегии. Стала подсвечивать узкие места, связанные с прогнозированием найма; с затратами, связанными с поиском узкопрофильных специалистов; с инструментами адаптации, с карьерными треками. Я чётко понимала: мне нужно углубиться в экспертизу больших компаний, где это уже реализовано. Но то были закрытые знания. Поэтому я действовала интуитивно, методом проб и ошибок. Однако и для собственника это был первый опыт: вот он сделал заявку на 15 конструкторов, которых нужно найти за два месяца, а мы одного конструктора ищем три месяца. Бизнес хочет, чтобы отдел подбора выполнил его хотелку, а сталкивается с тем, что HR впервые начинает задавать вопросы: а что ты будешь делать с этими 15 сотрудниками? У тебя есть рабочие места? Есть наставники? Оборудование? Когда начались эти первые переговоры, я не имела базовых знаний, которыми сейчас активно пользуюсь.

Я смотрела на соседние компании, понимала, что e-commerce растёт, и ушла в одну из лидерских компаний по интернет-продажам. Именно там моя должность называлась HRBP и я поняла: всё, что я делала – это партнёрство.

Там я с нуля выстраивала HR-партнёрство, как культуру.


То есть более серьёзный подход. Не «найдите мне 15 сотрудников, но я не знаю зачем».
О культуре HR-партнёра там никто не знал. Они тоже жили в парадигме: «я оставлю заявку, а ты найди без лишних вопросов» и «человек хочет уйти – кто ж его удержит?». Я проработала в той компании 4 года и выгорела.

И тогда я поняла: помимо ветки, где я имею высокую экспертизу работы с операционными сотрудниками и их руководителями уровня директора по операциям, есть и другие направления. Например, IT и бэкофис. Там тот же цикл HR-партнёрства, но подход и качество – другие, уровень проблем несколько иной. Там узкие структуры и там важно, чтобы сотрудник работал в компании как можно дольше. И я поняла: из одной ветки в другую я не перейду. Поиск работы затянулся на год. За этот год я получила множество отказов. Задумалась над тем, что я умею, а где у меня «пробелы», и пошла учиться.


Что ты получила благодаря обучению?
Изучила структуру и специфику HR в IT, структурировала знания. И сейчас я пользуюсь презентациями из курса. Могу эти презентации брать в работу и структурировать подход HR-партнёра в своей компании, не тратя лишнее время.


А как ты организовывала время, чтобы всё успеть?
Восемь вечера [когда начинаются занятия] – удобное время, дни занятий – тоже.Но есть вопросы по домашнему заданию: просто когда 12 часов работаешь, а потом тебе надо сверх того решать ещё один кейс – это тяжело.


Читала ли ты какую-то дополнительную литературу в процессе обучения? Может слушала подкасты, смотрел видео на Ютубе?
Сейчас море экспертов. И я для себя поняла, что идеала для меня нет. Что-то читала в открытых источниках, но мне это не подходило. Находила презентации, чтобы можно было обсудить на встрече. Условно: я видела в «Ростелекоме», например, слайд по карьерным трекам. Ведь может так получиться, что кто-то из Ростелекома тоже обучается у нас, и я смогу задать вопрос, обсудить.


Расскажи, как ты искала работу? Какие ресурсы использовала?
За 10 лет у меня прошло больше 12000 собеседований. И я так набила руку, что могу быстро понять, буду я разговаривать с кандидатом или нет. Я смотрю на своё резюме, как рекрутер: важно выделить подходящие под вакансию навыки, которыми я обладаю, сформировать свои операционные и проектные задачи, выделить экспертизу на основании профиля должности. По традиции искала работу на НН.ru; там меня нашла компания, где я сейчас работаю.

HR-партнёров сейчас становится много. И их настолько много, они настолько разные, что могут вообще не быть HR-партнёрами! А разработчики в принципе одинаковы

А как рекрутера вообще нанимают? Вот я представляю себе собеседование рекрутера с рекрутером, как эдакую битву титанов: кто задаст более неудобный вопрос…
У меня есть два прикола, они меня всегда веселят. Первый – это «увольнение и оптимизация клоуна»: уходи ты не смешной. И второй – как эйчару пройти собеседование у эйчара. Я попадала в такие ситуации: рекрутер не понимает, кто такой HR-партнёр, и берёт профиль, который ему написали, а дальше накладывает профиль на резюме. Но потом будет «игра» с руководителем подбора: попал ты в правильный, по его мнению, ответ или не попал. Ты можешь быть прекрасным HR-партнёром, но просто не соответствовать профилю компании и их восприятию роли HRBP.


Да, грамотный рекрутер и эйчар понимают, почему и зачем задавать тот или иной вопрос, и как на него отвечать. Но ведь и собсеседуемый эйчар это понимает!
Есть социально правильный ответ на поставленный вопрос. Обе стороны понимают, что такое социально правильный ответ: обтекаемый, положительный, позитивный, призывающий к аналитике и действию. Но через 10 минут к тебе вернутся с тем же вопросом в другой формулировке…


Можно ли сказать, что HR-партнёру сложнее найти работу, чем разработчику?
Да. Вот я работаю в IT-компании. Если разработчик в нас заинтересован хотя бы чуть-чуть – мы даём оффер на основании его хард-скиллов. Если разработчик не вписывается в концепцию руководителя – подумаем над оценкой и планом развития, но всё равно оставим его. Здесь совершенно разные цели: HR-партнёров сейчас становится много. И их настолько много, они настолько разные, что могут вообще не быть HR-партнёрами! А разработчики в принципе одинаковы: они делают продукт, и их в этом надо поддерживать. То есть разработчику нужно быть просто заинтересованным в компании. А HR-партнёр – это больше про личностные качества, потому что нам нужно вовлекать сотрудников, формировать лояльность. Чтобы выстроить отношения с коллегами разного уровня, важен эмоциональный интеллект.


Какие три совета ты дала бы студентам, которые учатся на HR-партнёра и хотят получить оффер?
Во-первых: нужно разобраться с самим собой: кто ты есть? Провести собеседование с самим собой, как рекрутер компании. Вот ты бы себя взял на работу? Нравятся ли тебе твои ответы или нет? Если не нравятся, выписывай ответы, профили вакансий, – погружайся в них, изучай теорию. Подумай, можешь ли ты участвовать в BP-проектах на текущем месте, нарабатывай практический опыт в той компании, в которой работаешь. И когда руками хотя бы часть потрогаешь, – поймёшь: оно тебе вообще надо? Во-вторых – найди общество. Мы все с разным прошлым, из разных компаний и с разными ролями. Поинтересуйся у однокурсника, где можно подробнее узнать об интересующей теме. И третий совет – ходи на собеседования, анализируй, как прошло интервью; где сильные стороны, где слабые стороны, работай над речью. Важно обладать терминологией, которая принята у HRBP – это тоже можно успешно использовать на собеседованиях.

Я сама как-то думала: «Я проклята, остаюсь на всю жизнь в этой компании»


Какая у тебя сейчас должность?
HR-партнёр. Участвую в формировании стратегии компании, бэк-офиса и IT.


Что тебе нравится в нынешней работе?
Я качественно поменяла уровень жизни. До этого я работала в складской логистике, а теперь в офисе класса «А». Вокруг совсем другие люди: я работаю в команде, о которой могла только мечтать, с нуля выстраиваю роль HRBP. Есть возможность больше влиять на кросс-функциональные команды в плане C&B и обучения.


Сейчас будет опасный вопрос: насколько больше ты стала зарабатывать. В процентах.
На 30%.


Что бы ещё ты хотела добавить?
Что на одном обучении точно не стоит останавливаться. И что во время обучения на все 105 твоих вопросов могут не ответить. Но это не значит, что их не стоит задавать: к тебе могут вернуться с ответом. И точно не надо ставить на себе крест после 10 проваленных собеседований. Я сама как-то думала: «Я проклята, остаюсь на всю жизнь в этой компании». И точно не нужно питать иллюзий, что после курса ты с первого раза получишь оффер. Обучение нужно в первую очередь потому, что если ты не учишься, то откатываешься назад.

Вот примерно час назад я проводила интервью с одним CTO, и он сказал мне: «если ты не идёшь вперёд, ты деградируешь»

Согласна полностью. На собеседованиях, кстати, важно, когда ты говоришь не только о своих проектах, но и о том, куда стремишься. Важно подчёркивать стратегический подход к своему образованию.


Три совета студентам от Ольги

• Разберись с тем, кто ты есть
  
• Найди общество, где можно профессионально расти
  
• Ходи на собеседования, анализируй, как прошло интервью; где сильные стороны, где слабые стороны, работай над речью